“玻璃天花板”一词最早出现在二十多年前的《华尔街日报》上,用于形容职业女性在向上晋升过程中遇到的无形壁垒。如今,“玻璃天花板”已不仅局限于形容针对职业女性或有色人种的职业歧视,而是泛指职场人士可能遇到的各种职业发展瓶颈。当职场人攀登到职业生涯的某一阶段抬头看时,上面的天空虽然阳光灿烂,但与自己仿佛隔着一层厚厚的玻璃天花板,可望而不可及,而且还面临着不进则退的危险。
导致“玻璃天花板”出现的原因错综复杂,从企业方面来说,或职业晋升通道单一导致“千军万马挤独木桥”;或由于企业发展减缓使得中高层岗位上的人员保持稳定,缺少晋升机会等。从员工方面来讲,则主要是由于个人的能力素质、知识储备与企业的发展阶段不相适应。对员工来说,“玻璃天花板”意味着职位难以晋升、薪酬水平难以提高,间接地则是对自身工作能力的怀疑。对企业来说,长期的天花板效应有可能导致优秀骨干人才流失,员工忠诚度下降等。
要解决这一问题,仅靠单一手段往往效果有限,需要多管齐下,从人力资源管理的各个方面出发,综合采取措施。
开展有组织的职业生涯开发。职业生涯开发是企业吸引、保留和激励员工,特别是知识型员工的有效手段,它追求的是员工与企业同步发展,即企业与员工的“双赢”。职业生涯规划是一个规划、执行、评估、反馈和修正的循环过程。具体来说,企业首先要进行岗位分析,构建岗位胜任素质模型,明确岗位所需要的知识结构、能力素质等要求,使员工确定自己的奋斗方向。其次,对员工进行人才素质测评,全面了解员工的人格特质、领导类型、职业倾向等。企业相关部门应据此设计职业发展通道,目前比较盛行的是设置双重职业通道,鼓励那些缺乏一定管理能力、但又期望在专业领域取得更大成就的员工争取晋升的机会。同时,企业还应制定配套的制度措施,如建立培训开发体系、实施导师制、制定人力资源规划等,给员工提供必要的指导。
强化员工在岗位上的横向流动。一般来说,企业管理序列晋升受到人员总量多、编制少的限制,竞争激烈,横向轮岗有利于员工实现自身成长,提升职业发展满意度。但企业应注意的是,横向轮岗时切忌为了轮岗而轮岗,应坚持有利于员工更好实现个人发展为目标:一要考虑员工现有岗位与拟轮换岗位之间的相关性,可适当扩大岗位间的差异程度;二要充分征求员工个人意见,谨慎选择符合员工“职业锚”标准的岗位作为轮岗目标,如果轮换岗位偏离员工“职业锚”太远,会适得其反,更容易引发员工离职倾向。
健全有市场竞争力的薪酬管理体系。企业应建立并不断完善适应企业战略发展要求、有利于人才保留和发展的薪酬管理体系,具体做法如下:实行差异化的薪酬管理机制,提高关键岗位和急需紧缺人才的薪酬竞争力,健全市场化的薪酬确定和调整机制;逐步加大效益工资与经济增加值等结果类指标挂钩力度,提升薪酬资源配置与战略发展的契合度;充分考虑区域差异,加大兼顾公平力度,构建和谐分配关系。
加强对员工绩效的全流程管理。企业通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果运用的循环管理,实现企业战略和人才培养激励的有机统一。人力资源部门应增强考核指标与战略执行和价值创造的契合度,确保员工认同绩效目标;加强上下级在绩效目标执行过程中的沟通交流,完善绩效辅导方式,建立卓有成效的绩效沟通辅导机制;加强绩效结果运用,实现考核结果与薪酬福利、岗位晋升、职业发展相挂钩,充分发挥绩效考核的导向作用。
建立贯穿员工职业生涯管理的培训体系。培训体系的建立应贯穿员工在职期间学习成长与职业发展的始终。根据企业整体发展规划和组织工作目标,结合员工的个人能力与发展意愿,尊重个体差异,注重专业发展,结合定期考核评价标准和结果,科学建立分层次、分模块、系统化的培训体系。全面提高员工的专业技术、管理能力,进而提高其综合素质和职业胜任力。
营造企业与员工双赢的文化氛围。企业要积极组织员工之间的交流活动,通过定期座谈、调查问卷等方式,了解员工心态特点和职业发展诉求,有针对性地完善员工调配流程,以更加科学、更加人性化的方式满足员工需求。员工自身也可以通过交流活动获得收益,对自身职业发展产生更清晰、更准确的认识和判断。工会、团委等部门应积极组织员工文体活动、学术交流活动,活跃工作气氛,增强员工的学习意识,鼓励员工不断超越自我,最终实现有效成长。
作者:农行总行人力资源部